はじめに
かつての人事部門は、勤怠や給与などの管理業務を中心としたバックオフィスの役割を担っていました。しかし、少子高齢化や働き方改革、グローバル競争の加速といった社会変化を受け、企業における「人」の価値がかつてないほど注目されています。経営資源の中で最も重要な「人的資本」をどのように活用・育成していくか、その鍵を握るのがHR Techです。
本記事では、HR Techの定義と領域、主要機能、導入・活用のポイントを解説します。
HR Techとは何か
HR Techとは、人事領域の業務やプロセスにテクノロジーを取り入れ、業務の効率化を実現するツールやサービスの総称です。AI、クラウド、ビッグデータ、RPA（Robotic Process Automation）などの技術を活用し、「人」に関する膨大な情報を正確かつ迅速に処理・分析します。従来の人事システムが業務の自動化を目的としていたのに対し、HR Techは人材戦略の最適化や経営への貢献を目的としています。
HR Techの主な領域と機能
HR Techの対象領域は、採用から育成・評価、労務管理まで人事全体に及びます。ここでは、代表的な領域と主な機能について解説します。
勤怠・労務管理
HR Techは打刻情報や残業時間、休暇申請などのデータをクラウド上で一元管理し、勤怠情報をリアルタイムで把握できます。また労働基準法改正のような制度変更にも自動対応しているため、法律違反のリスクの低減が可能です。ストレスチェックや健康データなども勤怠情報と連携できるのも、HR Techの強みです。
採用・人材獲得
HR Techを活用することにより、自社で活躍する社員の特徴を分析できます。このデータを採用に活かすことで、ミスマッチを防止できます。また、採用チャネルの効果測定や離職率の予測分析を実施することで、採用・人材獲得の効率化が可能です。最近では、AIを活用して応募者のスキルや嗜好者を分析し、最適なポジションを提示するサービスも登場しています。このような改善は企業にとって効果をもたらすだけでなく、応募体験（CX：Candidate Experience）の向上も期待できます。
人材育成・リスキリング
学習管理システム（LMS：Learning Management System）で社員のスキルアップを体系的に支援し、学習履歴を可視化できるのもHR Techの代表的な機能です。この分野でもAIの活用が進んでおり、AIの学習レコメンドによって、職種・キャリアパスに応じた最適な学習コンテンツの自動提案や、スキルデータを基に異動・配置転換の候補を可視化し、社内モビリティを推進します。
評価・タレントマネジメント
スキル・評価・キャリア情報といった人材データベースを統合管理することで、戦略的な人材配置が可能です。また、目標管理システムを活用することによって、目標設定から進捗・成果の可視化までをデジタル化するだけでなく、評価データを定量化し、企業の成果向上につなげられます。
従業員エンゲージメント・組織開発
従業員満足度や企業の課題を定期的に可視化するエンゲージメントサーベイや、人材データを統合・分析して離職予測およびモチベーション低下の兆候を早期に察知するピープルアナリティクスもHR Techの代表的な領域です。これらのデータを基に、チャットボットや社内SNSによる双方向コミュニケーションを支援することも可能です。
HR Tech導入のポイント
HR Techを導入すれば自動的に成果が上がるわけではありません。ここでは、導入時に押さえておきたい３つのポイントについて解説します。
導入時：目的と経営戦略の整合性を明確にする
システム導入を目的化せず、「どの経営課題を解決したいのか」を明確にしましょう。たとえば、「離職率を下げたい」「リーダーを育てたい」といった具体的なゴールを設定することで、選定すべきHR Tech領域や機能が明確になります。また、経営戦略との整合性も欠かせません。人的資本経営の観点から「人材データをどう経営判断に結びつけるか」を意識することで、ツール導入から戦略的投資へと進化します。
導入後：運用体制と人材育成を整備する
HR Techは導入後の運用が成否を分けます。人事担当者がITツールを使いこなせるように、社内研修やユーザ教育を計画的に行うことが重要です。データ分析を担う「HRアナリスト」や「ピープルアナリティクス担当」など、新たな専門人材の育成・採用も求められます。
また、人事部門だけに運用体制を集中させるのではなく、経営層・現場管理職・情報システム部門と連携することで、導入後も安定した運用が可能です。
継続的な改善とデータ活用文化の醸成
HR Techは導入して終わりではなく、運用データを基に継続的に改善していく事が重要です。データを「人を評価するための道具」ではなく、「人を理解し、支援するための資源」として扱う文化を醸成することで、HR Techの真価が発揮されます。
日本企業の導入事例
多くの日本企業では、ERPパッケージの導入を通じて人事情報の統合とデータ活用が進められています。ここでは、人事・給与・就労・申請を統合管理する「COMPANY®」を導入したプロジェクトを推進担当者目線でご紹介します。
COMPANY導入支援プロジェクト リードエンジニアの話
2020年頃にCOMPANY®導入プロジェクトのリードエンジニアとして参画。当時の目的は、人事・給与・就労といった領域ごとに独立していたシステムを統合し、データを一元管理することです。主にCOMPANY®とDWH（データウェアハウス）をAPIで連携させるシステムの構築を担当しました。データを一か所に集約することで、経営層がリアルタイムに人員構成や勤怠状況を把握できるようになり、データに基づいた意思決定が可能となりました。特に苦労したのは、業務側の細かなニーズとパッケージの標準機能とのギャップをどう解消するかです。各領域で「こうしたい」という要望は細分化されており、標準機能だけで対応するのは容易ではありません。そのため、アドオン開発は極力抑えつつ、業務プロセスの見直しや設定調整で標準機能に落とし込む工夫を重ねた結果、運用後も安定しやすく、長期的な保守性を確保できました。紙で行っていた申請業務が電子化され、業務効率も大きく改善されたため、今後はDWHで蓄積したデータをAIやBIで分析する流れが加速するでしょう。データ連携の仕組みは、まだまだ企業の進化を支える余地があると感じています。
海外のHR Techトレンド
海外では、HR Techはさらに進化しています。米国ではWorkdayやSAP SuccessFactorsといった統合型プラットフォームが主流となり、人材データを経営データと統合して意思決定に活用しています。欧州では、ESG（環境・社会・ガバナンス）経営の一環として「人的資本の開示」を重視し、HR Techを通じて社員のエンゲージメントや多様性を定量的に測定する企業が増えています。また、近年注目されているのがAIによるパーソナライズドHRです。AIが従業員一人ひとりのキャリア嗜好や学習履歴をもとに、最適な異動・育成プランを提示する仕組みが広がっています。
HR TechとAIの融合がもたらす未来
今後のHR Techの進化を語る上で、AIは欠かせません。AIは膨大な人事データからパターンを学習し、採用の合否予測、離職予測、配置最適化、パフォーマンス分析など、従来は人の経験や勘に頼っていた領域を客観的に支援します。また、生成AIの登場により、面談記録の自動要約、社員アンケートの感情分析、研修コンテンツの自動作成など、人事業務の質そのものを変革する時代が到来しています。AIは「人を評価する存在」ではなく、「人を理解し、伸ばす存在」へと役割を拡大していくでしょう。人事業務におけるAIの活用について詳しくはこちら（生成AIが変える人事業務の未来：導入のステップと最新活用法 ）を参照ください。
まとめ
HR Techは単純な業務効率化のツールやシステムではなく、人的資本経営を支える上で欠かせない存在です。勤怠管理や採用活動のデジタル化から始まり、今ではAIやデータ分析を活用した「予測型人事」「個別最適化された育成プログラム」など、組織の未来をデザインする領域へと進化しています。これからの人事部門は、テクノロジーを理解し、人材データを経営判断に結びつけるビジネスパートナーとしての役割が求められます。HR Techを活用したいが、導入や運用についてお悩みのお客様はセラクCOMPANY事業部へご相談ください。国内最大規模の体制と豊富な実績を活かし、導入前の計画段階から運用後の課題解決までを一貫して支援します。
